Как мы нашли 16 уникальных тимлидов/архитекторов 1С для масштабного проекта внедрения в нефтяной отрасли (14+ юридических лиц)

Так как позиции были одновременно узкие по профилю и срочные, под проект была собрана команда из рекрутеров и сорсера. Рекрутер отвечал за портрет кандидата и общение с заказчикои и кандидатами, сорсер — за поиск кандидатов. Это позволяло быстро проверять гипотезы по портрету идеального кандидата и наполнять воронку.

Работу начали с составления карты поиска: подробно описали требования заказчика по каждой позиции и регулярно сверялись по профилям.

Провели аналитическую работу: изучили все проекты внедрения нужных конфигураций подходящего масштаба за последние несколько лет, имена компаний- подрядчиков на этих проектах. Так что встретив резюме, мы чаще всего точно знали, подойдет нам этот кандидат или нет.

Использовали как стандартные, так и нестандартные каналы:

✔️ Telegram — размещения в профильных каналах (тексты — наша отдельная гордость) и «вопросы экспертам», которые часто приводили к живым контактам.
Спойлер: один из офферов получил эксперт, к которому мы пришли с вопросом.
✔️ Хабр Карьера и LinkedIn — точечный прямой поиск по названиям компаний внедрения/подрядчиков.
✔️ Хэдхантер — поиск по всей базе за несколько лет по задачам названиям компаний и тд.
✔️ Узкоспециализированные источники — профессиональные форумы 1С, записи конференций, статьи на infostart.ru, поиск в соцсетях по хэштегам — так мы выходили на тех, кто уже делал подобные проекты.

1. Неясные требования и разрыв в коммуникации
Первые показанные кандидаты проваливались с треском на финальных собеседованиях. Мы поняли, что нам не хватает обратной связи и четкого понимания портрета кандидатов со стороны заказчика и инициировали обсуждение с ним, выстроили чёткий процесс получения обратной связи от всех ЛПР (2 команды по 2-3 человека) и помогли команде на стороне клиента сделать выводы относительно того, какие специалисты действительно нужны.

2. Многослойность и длительность отбора
Кандидатов согласовывали 2 независимые команды найма — на стороне интегратора и компании-заказчика. Плюс 2 проверки службами безопасности.

Мы предложили заказчику сократить количество этапов собеседований — объединить встречи с несколькими руководителями и запараллелить процесс сбора и проверки документов кандидатов. Это позволило ускорить процесс и не терять ценных кандидатов.

3. Технически сложный проект, опыт которого лег в основу методических разработок консалтинговой компании
Чтобы сделать такой проект, нужно было собрать настоящих звезд с рынка труда. Порой эти звезды консультировали рекрутеров по поводу несовместимости требований. Они говорили так: “Людей с такой экспертизой просто не существует”.

Мы снова приходили к клиенту и обсуждали список требований, предлагали разделить одну роль на две — искали любые возможности закрыть задачи проекта. Один из разработчиков месяц осваивал новую систему дома по собственной инициативе к своему набору весомого опыта и получил оффер.

Мы закрыли 16 сложных позиций на проекте: архитекторы, тимлиды, инженеры 1С. Сработали все каналы найма: Хэдхантер (холодный поиск), Хабр, Telegram и LinkedIn, соцсети.

Заказчик остался доволен качеством подбора и скоростью закрытия позиций — обратная связь была исключительно положительной.