Как мы закрыли сложную вакансию CPO, от которой отказалось другое агентство

2025-07-22 14:02

Когда к нам пришёл этот проект, вакансия уже несколько недель «висела в воздухе». Компания сначала пыталась искать самостоятельно, потом подключила другое рекрутинговое агентство — безрезультатно. Более того, агентство в итоге отказалось от работы по этой позиции. Почему?

Вакансия сложная — это новая роль в компании.

Исходные данные

С компанией-заказчиком у нас уже были проекты, поэтому мы понимали в целом их стиль работы. На старте мы подошли к процессу системно. На встречу по сбору заявки пришли подготовленными — с примерами релевантных резюме. Клиент тут же дал обратную связь по каждому: какие формулировки в опыте зацепили, на что в софтах он обращает внимание, какой управленческий профиль ему ближе. Это дало нам прочную основу для поиска.

Что искали

Цель: найти CPO, способного разгрузить генерального директора и вывести продукт на международные рынки. До этого стратегией продукта занимался сам CEO.

Сложности

🔹 Нельзя раскрывать название компании
А бизнес специфичный — высокотехнологичные медицинские технологии. Мы не могли в вакансиях указывать название, ссылаться на кейсы или открыто рассказывать о компании. Нужно было разработать цепляющий текст вакансии, не раскрывая имен.

🔹 Неопределённость в наименовании должности
В разных компаниях аналогичные функции могли называться по-разному: CPO, Head of Product, директор по развитию или даже CTO. Мы сфокусировались не на должности, а на содержании опыта кандидата.

🔹 Многоэтапная воронка
Процесс включал 5–6 этапов: интервью, тестовое задание, сбор рекомендаций. Благодаря слаженной коммуникации с клиентом мы быстро получали фидбек и двигались дальше.

Как искали

Выбрав для себя механику Executive search, мы сконцентрировались на сильной предварительной аналитике, поиску по узкому списку компаний, четкой стратегии и свой поиск выстроили по двум веткам:

🔹 Исследование компаний-доноров
Определили компании, где могли работать нужные нам специалисты, и целенаправленно искали кандидатов на релевантных позициях. После этого искали этих кандидатов и их профили в соцсетях.

🔹 Использование максимума источников
LinkedIn, социальные сети, конференции и сложные многоступенчатые механики дали нам несколько релевантных кандидатов.

🔹 Глубокое понимание портрета идеального кандидата
По каждому кандидату мы собирали подробную обратную связь – по hard и soft skills, насколько он вписывается в корпоративную культуру компании.

Результат

Уже через три недели после начала работы мы показали кандидата, который успешно прошёл все этапы и вышел на работу спустя два месяца с момента старта проекта.

Компания осталась довольна результатом. Кандидат успешно работает, CEO делегировал стратегическое развитие продукта, и у компании появились ресурсы для выхода на глобальный рынок.

Этот кейс — пример того, что даже с ограничениями и сложностями можно добиться результата, если выстроить грамотную стратегию поиска и наладить прозрачную коммуникацию с заказчиком.